Introduction à l'outil
Cet outil est conçu et inspiré par le livre de Gille Charpenel, « Le plaisir : nouvel enjeu du management » (à découvrir ici) présente quels sont les facteurs de motivation au travail, et comment jouer avec ces ressorts pour maximiser sa propre motivation et celle de ses collaborateurs.
Il présente une alternative à la pyramide de Maslow, dont la mise en application sur le terrain n’est pas aisée, et qui est par ailleurs critiquée. Dans une approche pragmatique, les 5 ressorts de la motivation sont également présentés sous forme d’une pyramide, avec au centre le ressort principal, l’Estime de soi auquel contribue les 4 autres ressorts : Sécurité, Risque, Intérêt du travail, Sociabilité.
Bien qu’élaboré pour une application dans le cadre professionnel, cet outil permet d’interroger plus largement notre motivation dans tous types de projets (associatifs, citoyens, artistiques…).
Présentation des ressorts de la motivation
Comment utiliser les ressorts de la motivation
Utilisation personnelle
Dans une approche individuelle pour questionner sa propre motivation dans un cadre donné, il s’agit d’évaluer deux choses :
1. Evaluer sa sensibilité à chacun des ressorts
Application : en utilisant la figure ci-dessous, évaluez sur une échelle de 0 à 10 l’importance de chaque ressort dans votre engagement :
0 = « je suis indifférent à ce facteur », 10 = « ce facteur est primordiale à prendre en compte pour moi »
Qu’est-ce que cela vous apprends sur vous ?
2. Evaluer la tension de chaque ressort
Application : en utilisant la figure ci-dessous, évaluez l’état de chaque ressort :
– Distendu (un vide, un manque total en lien avec ce ressort)
– Trop tendu, voire cassé (un excès, du trop en lien avec ce ressort)
– Tension juste (entre les deux, le ressort est à l’équilibre)
Quelles actions ou demandes envisagez-vous pour équilibrer les ressorts qui en ont besoin ?
Application en management d’équipe
En équipe, selon le niveau d’horizontalité et d’autonomie des collaborateurs, il peut-être intéressant de les inviter à faire l’exercice ci-dessus au-niveau personnel, et formuler des demandes à leur manager, à tout moment et a minima lors de l’entretien annuel individuel. Ceci afin de les responsabiliser sur leurs besoins.
Le manager peut également utiliser cette grille de lecture, sans nécessairement la partager, pour formuler des hypothèses et questionner ses collaborateurs pour les accompagner au plus près de leurs besoins. C’est ce que propose Gilles Charpenel dans une approche du management plutôt conventionnelle, c’est à dire de relation hiérarchique stricte où la responsabilité incombe surtout au manager.